Un libro per narrare una riforma in corso (quella della Pubblica Amministrazione) e una rivoluzione possibile (una P.A. che metta al centro del proprio cambiamento i valori, le competenze e le motivazioni delle risorse umane che in essa operano. E 'questa la mission del testo "Ripensare il lavoro pubblico. la gestione strategica delle risorse umane nella Pubblica Amministrazione" del prof. Bruno Carapella, uno dei massimi esperti, nazionali ed esteri del Change Management e della innovazione nelle Organizzazioni Pubbliche.
Il testo, edito dalla casa editrice Egea (Collana Reference, 234 pp.), è stato presentato Martedì 25 Novembre 2025, presso la Sala Conferenze del Polo Bibliotecario di Potenza. Alla tavola rotonda, presenti, oltre all'autore,Eugenio Montesano, giornalista Rai Tgr Basilicata, Paolo Albano (Presidente Autorità Regionale per la Valutazione ed il Merito della Regione Basilicata), Donato Del Corso (Direttore Generale Presidenza della Giunta regionale), Gerardo Larocca (Presidente ANCI Basilicata), Claudia Migliore (Dirigente Formez PA), Giuseppina Salinardi (Esperta gestione risorse umane) e Giuseppe Tagliamonte (Presidente di Sezione, Corte dei Conti della Basilicata). I lavori sono stati aperti
dai saluti istituzionali di Luigi Catalani (Direttore Polo Bibliotecario di Potenza) e Concetta Santarsiero (Sezione PA, INFAF Basilicata).
L'autore, ha rievocato alcune delle sue esperienze e mission professionali: " mi occupo da oltre 35 anni di innovazione e cambiamento delle organizzazioni pubbliche; sono stato Dirigente pubblico e ho fondato una società di consulenza, insegno all'Università di Bari e mi occupo, in prevalenza di accompagnare le Amministrazioni Pubbliche, centrali, territoriali o di scopo, che siano, verso il cambiamento e l'innovazione dei propri sistemi organizzativi. Attualmente faccio parte dell'Unita operativa centrale del Dipartimento della Funzione Pubblica per la riforma del lavoro pubblico nella Pubblica amministrazione".
Il suo libro, affronta la «questione pubblica» con uno sguardo nuovo e rivolto verso un modello di PA dinamica e competente, in grado di attrarre talenti, creare valore pubblico, generare fiducia e sostenere lo sviluppo del Paese. Si tratta di una guida operativa e scientifica per dirigenti pubblici, studiosi e professionisti, in grado di offrire non solo modelli teorici , ma strumenti concreti, pratiche e lavori in corso nelle Pa italiane ed europee, in linea con l'ingresso negli uffici pubblici di oltre 700 mila giovani entro il 2027. Un ricambio generazionale, che richiede necessariamente un cambiamento nei modelli organizzativi e di gestione delle risorse umane, per evitare che esso si disperda in inerzia e conservazione dei vecchi processi gestionali di risorse e attività lavorative.
Un libro, quindi, che accompagna la transizione generazione delle Pa verso una Gestione Strategica delle Risorse Umane, fondata sul modello CBHRM (Competency Based Human Resources Management) in coerenza con i driver della riforma del lavoro pubblico previsti dal PNRR e coordinati dal Dipartimento della Funzione Pubblica.
In merito ai cambiamenti che le Pa stanno mettendo in atto e alle maggiori criticità attuali il prof. Carapella ha evidenziato "la necessità, in tutto il mondo, di aggiornare e migliorare la Pa, che fa grande fatica a stare al passo con l'evoluzione dei tempi, della società , delle tecnologie, delle richieste di cittadini di servizi sempre più a misura dei propri bisogni. Oggi le Pa sembrano essere un Molok indifferenziato, con identici modelli di servizio, modelli organizzativi e di gestione delle persone al proprio interno per far funzionare servizi e politiche che invece sono completamente differenti tra di loro. Ne consegue che vi è bisogno di ripensare la Pubblica amministrazione e il lavoro al suo interno, mettendo al centro le persone che ci lavorano, e che costituiscono il cuore e la testa di questo sistema, il fattore determinante in grado di poter effettivamente cambiare la Pa".
Resta il dubbio che il cambiamento possa ingigantire le differenze tra le risorse, ampliando o stato di confusione rispetto alla possibilità di costituire un'effettiva fonte di progresso. Sul tema l'autore ha chiarito che "bisogna tenere a mente i due obiettivi primari di questa riforma possibile in corso. Il primo è una Pa capace di creare valore per i cittadini, per le imprese e la comunità di riferimento, dalla Asl ai Comuni; il secondo una Pa capace di creare benessere organizzativo e professionale, ossia un'organizzzione all'interno della quale i lavoratori stiano bene e abbiano la possibilità di crescere professionalmente, sviluppando e accrescendo le proprie attitudini e competenze. Ciò significa partire dalle professioni e da ciò che le persone concretamente fanno dentro le organizzazioni, capire quali sono le loro attitudini e afre in modo che esse siano al centro del disegno organizzativo, e non le norme, le regole, le procedure".
Il prof ha parlato anche del PIAO (Piano integrato di attività e organizzazione) definendolo "come uno strumento di programmazione strategica fondamentale per tutte le Pa, in quanto dovrebbe servire a comunicare alle comunità che cosa si farà nei successivi tre anni, come si intende perseguire il valore pubblico e quali sono le azioni che l'Amministrazione metterà in piedi per produrre valore pubblico. Ne deriva anche il coraggio di farsi misurare dai cittadini, in termini di efficienza, efficacia, qualità e trasparenza dell'azione amministrativa. All'interno di questo percorso il Piao è lo strumento di pianificazione anche di ciò che in inglese si chiama work first planning, ossia la pianificazione delle risorse umane. Una Pa si chiede di che persone avrò bisogno? Nei prossimi anni usciranno dalla condizione lavorativa nel settore pubblico circa 850/900 mila persone per questioni anagrafiche, e le Pa devono essere attrattive. Molti saranno laureati, ma non è detto che si troveranno i profili richiesti o al contrario che i giovani siano disponibili a qualsiasi lavoro. Non è più il tempo, ad esempio, in cui il posto pubblico è così agognato, in quanto i giovani guardano anche ad altri lavori, come l'equilibrio tra vita e lavoro, la possibilità di arricchire la propria competenza, di fare esperienze plurime nel corso della propria esistenza".
Al Prof. Carapella abbiamo infine chiesto come necessità di cambio generazionale nelle Pa e necessità di conservazione della memoria storica delle stesse possano essere conciliate: "occorre favorire da un lato della necessità di inserire giovani e competenze in primis digitali ed ecologiche nelle Pa, ma al contempo non ci si può limitare ad accompagnare all'uscita i lavoratori che si apprestano a fare gli ultimi anni di servizio, senza che ne vadano smarrite e dimenticate competenze e saperi. Quindi, ad esempio, bisogna ragionare su come funziona una staffetta generazionale, su come si costruiscano team multigenerazionali e progetti in cui lavorino assieme giovani e anziani. L'engagment o gestione delle risorse è oggi uno dei talloni d'Achille delle Pa. Quali soluzioni? Non è salvifica una prova scritta concorsuale di diritto ed economia, ma piuttosto interrogarsi sulle skills relazionali e professionali del lavoratore.E' proattivo? E' capace di leadership o di lavorare in gruppo? "
